Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình nghiên cứu, dự báo và đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của đơn vị. Để đạt được chỉ tiêu kinh doanh và ứng biến sở hữu những thay đổi, hoạch định nguồn nhân công cần định rõ số lượng, chất lượng và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc. Hãy cùng tìm hiểu về quá trình công ty cung ứng nhân sự!
 |
| Nguồn: Pexel |
Tầm Quan Trọng của Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
Hoạch định nguồn nhân công là thời kỳ nghiên cứu, dự đoán và đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân công của đơn vị để đưa ra biện pháp, kế hoạch thực hiện những hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ số lượng nhân sự sở hữu những phẩm chất, kỹ năng thích hợp có định hướng lớn mạnh của tổ chức.
Mục tiêu của Hoạch Định Nguồn Nhân Lực:
- Đáp ứng nhu cầu công việc.
- Dự báo và đối phó với thay đổi.
- Tăng cường hiệu quả và hiệu suất.
- Giảm rủi ro và chi phí.
- Phát triển đào tạo nguồn nhân lực.
Thời Kỳ Cần Hoạch Định Chiến Lược Nguồn Nhân Lực
Hoạch định nguồn nhân công rất cần yếu sở hữu cả các công ty nhân sự đang hoạt động và doanh nghiệp mới thành lập. Đối có hoạch định của công ty đã vững mạnh có thể tập trung hoạch định nguồn nhân công để phục vụ nhu cầu mở mang, tăng trưởng và đổi thay trong hoạt động kinh doanh. Khi mà đấy những tổ chức Startup nên tụ hội vào xác định nhu cầu nhân công ban sơ, định biên nhân sự, đồ mưu hoạch tuyển người và vun đắp hàng ngũ viên chức nòng cốt.
Quyết định hoạch định nguồn nhân công không chỉ dựa trên nguyên tố quy mô đơn vị. Việc với hoạch định nguồn nhân công chặt chẽ và thích hợp dù là công ty nhỏ, nhàng nhàng hay to là rất thiết yếu để đảm bảo sự tăng trưởng và thành công bền vững.
Kết luận lại, hoạch định nguồn nhân lực là quy trình quan yếu mà mọi tổ chức bất đề cập công đoạn hoặc quy mô nào cũng nên thực hiện.
Các Bước Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
Bước 1: Phân Tách Những Nhân Tố Tác Động
Công ty cần Nhận định và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân công. Cụ thể là nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài.
Nhân Tố Bên Ngoài Doanh Nghiệp:
- Kinh tế.
- Công nghệ – công nghệ.
- Chính trị.
- Luật pháp.
- Cạnh tranh giữa các đối thủ cùng lĩnh vực.
- Nhân Tố Bên Trong Doanh Nghiệp:
- Sản phẩm/dịch vụ.
- Chỉ tiêu vững mạnh & chiến lược buôn bán.
- Các thay đổi thiên nhiên của doanh nghiệp: nhân sự nghỉ hưu, đổi thay nghề nghiệp, luân chuyển công tác, kết thúc giao kèo,...
Ví dụ: Doanh nghiệp kỹ thuật muốn mở rộng kinh doanh từ thị phần nội địa sang thị phần quốc tế. Điều này đòi hỏi tổ chức phải phân tích thị trường lao động ở đất nước tiêu chuẩn để hiểu buộc phải và quy định cần lao trong đấy thực hành chiến lược tuyển lựa và huấn luyện phù hợp.
Bước 2: Dự Báo Nhu Cầu Nguồn Nhân Công
Xác định số lượng nguồn nhân công cần cho từng vị trí công việc sở hữu các đề xuất về trình độ, kỹ năng cần yếu để phục vụ tiêu chuẩn công việc cho từng công đoạn kinh doanh của đơn vị.
Các công tác cần thực hiện để xác định chiến lược:
- Mục tiêu giai đoạn đến (1 năm, 5 năm,….) của doanh nghiệp là gì?
- Cần thực hiện kế hoạch, chiến dịch gì?
- Quy mô phát triển, cung ứng sắp tới? Sản phẩm/dịch vụ gì?
Ví dụ: Tổ chức công nghệ Đánh giá nhu cầu nguồn nhân công để triển khai một Công trình mới. Họ cần xác định số lượng, kỹ năng và thời gian cần yếu cho những vai trò như lập trình viên, kỹ sư công nghệ thông báo,… để đảm bảo thành công của Công trình.
Bước 3: Phân Tích Nhân Sự Hiện Có Trong Đơn Vị
Chỉ tiêu nhằm xác định được ưu nhược điểm của nhân sự trong nội bộ đơn vị hiện nay để đáp ứng nhu cầu công tác trong hiện giờ và tương lai.
Phân Tích Cá Nhân:
Số lượng, trình độ kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng tăng trưởng, hiệu suất làm việc và thái độ.
Phân Tích Tổ Chức:
Cơ cấu doanh nghiệp tổ chức, bổn phận quyền hạn từng bộ phận, chính sách hành chính và nhân sự (đào tạo, tuyên dương, tuyển dụng,...), tình hình nghỉ hưu, luân chuyển và kết quả tìm hiểu việc dùng nguồn nhân công trong các năm gần đây.
Bước 4: Định Hình Chiến Lược Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
Xác định cách thức tuyển mộ và lôi kéo yếu tố tiềm năng. Xác định cách phát triển và huấn luyện nhân viên. Xác định bí quyết duy trì và giữ chân nguồn nhân lực hiện tại.
Bước 5: Ra Quyết Định Phân Bổ Nguồn Nhân Lực
Kế hoạch gồm 4 hàng ngũ nội dung cơ bản:
- Kế hoạch tuyển dụng viên chức (nếu thiếu hụt).
- Kế hoạch cắt giảm nhân sự (nếu dư thừa).
- Kế hoạch tái cơ cấu tổ chức.
- Kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển nhân viên.
Bước 6: Tìm Hiểu và Điều Chỉnh Thời Kỳ Hoạch Định Nguồn Nhân Công
Để phân tích khách quan hoạch định nguồn nhân lực đã giải quyết được chỉ tiêu và đề nghị của công ty hay không, công ty cần:
Xác định chênh lệch (nếu có) giữa tiêu chí và thực tại (chỉ số hiệu suất lao động, sự thích hợp của viên chức,…).
Phân tách nguyên nhân/thành tựu dẫn đến sự chênh lệch.
Đề xuất giải pháp khắc phục/phát huy.
Triển khai tuyển người nhân lực theo dự kiến và chuẩn bị nguồn lực thay thế cho doanh nghiệp trong trường hợp cấp thiết.
Bước 7: Thiết Lập Hệ Thống Ghi Nhận và Bảo Vệ Dữ Liệu Nhân Sự
Dưới đây là trật tự thu thập, lưu trữ và quản lý thông tin nhân viên:
- Thu thập thông tin: thông báo cá nhân, số điện thoại, email, công đoạn học tập và kinh nghiệm.
- Điều hành thông tin: Trong hệ thống quản lý nhân sự.
- Đảm bảo chính xác và bảo mật thông tin: Gồm giấy má, lịch sử khiến cho việc, kỹ năng, chứng chỉ, tiến độ tập huấn và những thông tin liên quan đến thời kỳ quản lý nhân sự.
- Dùng thông tin nhân sự: Để hỗ trợ quyết định can hệ đến huấn luyện, vững mạnh và lộ trình tôn vinh.
Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp đơn vị của bạn hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả, bất kể là từ nội bộ hay dịch vụ nhân sự thuê ngoài.
0 Nhận xét